YETKİ DEVRİ
 
YETKİ DEVRİ
     
 
  <<< Geri Dön
KOŞULLARI

Yetki devrinin başarılı bir şekilde uygulanabilmesi, çeşitli koşulların gerçekleşmiş olmasına bağlıdır. Bu koşulları genel olarak şu şekilde sıralayabilmek mümkündür:

A. Yetki Devrinde Amaçların Belirlenmesi

Yetki devri ile kurumun amaçlarının açık ve net bir biçimde ortaya konması başarılı bir yetki devri süreci yaşanması bakımından son derece yararlıdır. Üst, tüm tabloyu biliyordur ancak bu konuda astlar da bilgilendirilmeli ve yetki devredilen kişiye işin yürütülmesi için gerekli şartlar anlatılmalıdır.1 Herhangi bir yanlış anlamayı önleyecek şekilde amaçların eksiksiz bir şekilde ortaya konmasıyla astlar, yeni görevlerle nelerin istendiğini anlayabilir ve karar verirken yetki devriyle hangi amaçlara ulaşabileceğini kestirebilirler; üstler de, kendi açılarından başarılı olabilmeleri için gerekli davranış biçimlerini belirleyebilirler.2

B. Yetki Devrinde SınırlarınBelirlenmesi

Üstler yetki devrini gerçekleştirirken devredecekleri yetkilerini öngördükleri sınırları ile birlikte astlarına bildirerek yetki devrini gerçekleştirmelidir. Burada yetki devreden yönetici genelde yapılacak görevlerin ve verilecek kararların gözden geçirilmesinde, bu kararların işletmenin genellikle nispi önemini ve bunlar için harcanacak zamanı dikkate almalıdır. 3

Ayrıca sağlıklı bir kurum ortamı oluşturmak için aşağıdaki kriterlere de dikkat etmek gerekmektedir4:

- Her yöneticiye kesin ve açıkça belirlenmiş sorumluluklar verilmelidir.

- Sorumluluk, her zaman yetki ile birleştirilmelidir.

- İlgili bütün kişilere haber vermeksizin bir mevkiinin yetki sorumluluk alanında hiçbir değişiklik yapılmamalıdır.

- Örgüt içinde tek bir mevkide bulunan hiçbir yönetici ya da çalışan,birden fazla kaynaktan emir almamalıdır.

- Astlara emir asla sorumlu olan yöneticinin yukarısından verilmemelidir.

- Astların eleştirileri özel olarak yapılmalıdır.

- Yükselmeler, ücret değişiklikleri ve disiplin işlemi doğrudansorumlu bireyin üstü durumundaki yönetici tarafından onaylanmalıdır.

- Hiçbir yönetici ya da çalışanın bağlı olduğu üstünden habersiz olarak aynı anda bir başkasına yardımcı gerekmemeli ve beklenmemelidir.

- Çalışması düzenli denetimi gerektiren bir yöneticiye gerektiğinde bağımsız bir denetim yapabilmesi için gerekli yardım ve kolaylıklar gösterilmelidir.

 

C. Yetki Devri Konusunda Tepe Yönetimin Desteği

Yetki devrinde üst yönetimin desteği son derece önemlidir. Özellikle ilk defa yetkiyle donatılan bir çalışan bunu kullanmakta zorlanabilir. Bu nedenle özellikle yeni ve karmaşık görevlerde, yönetim desteği rehberlik ve yol göstericilik biçiminde yapılmalıdır. Yine yetkinin yönetici ile çalışanı arasında karşılıklı saygı ve güven esası üzerine devredilmesi çok önemlidir.

 

D. Yetki Devrinde Doğru Personel Seçimi

Yetki devrinde başarılı bir uygulamanın önemli bir diğer koşulu da doğru personele doğru yetkiyi verebilmektir. Bu durum yetki devredilebilecek birden fazla aday olduğunda yetkinin hangi personele verileceğine yönelik karar aşamasında ortaya çıkmaktadır. Organizasyonun amaçları doğrultusunda hangi personel ilgili konudadaha başarılı olacaksa görev ona devredilmelidir. Bu bağlamda yetki devredilecek kişi seçilirken yapılması gereken işin özellikleri, işi üstlenecek kişinin uzmanlık alanı, kapasitesi, yetenekleri, daha önceki çalışmaları ve sorumluluk düzeyi, verilen talimatlara ve ortaya çıkan problemlere gösterdikleri tepkileri dikkate alınmalıdır. İşin gerektirdiği bilgi, yetenekve becerilere sahip astlar seçilmeli ve onların devredilen yetkiyle işler konusundamotive olmalarına özen gösterilmelidir.5 Yetki devri için uygun kişi seçilmemişse ve bu kişi göreve gerektiği gibi hazırlanmamışsa sonuç tatminkârolmayacaktır.6 Bu yüzden yöneticiler işi düzenli ve eksiksiz yapacaklarına emin oldukları astlarına yetki devretmelidirler.

 

E. Yetki Devrinde Bilgi Paylaşımı – Etkili İletişim

Yetki devri sürecinin başarısı haberleşme kanallarının etkinliği ile doğru orantılıdır. Üstler yetki devrinden sonra astlarıyla olan iletişimlerini koparmamalı, onlara yetki kullanımı konusunda yeterli desteği vermeli, bazı sorunlar ortaya çıktığında yönetici, astlarını kendisiyle görüşebilmeleri konusunda cesaretlendirmelidir. Kurum içinde hem yatay hem de dikey iletişim kanalları sürekli açık tutulmalıdır. Ancak şu da unutulmamalıdır ki, üstler tarafından astlara verilecek sürekli destek astların yetkiyi kullanma konusunda sık sık üstlere başvurmalarına (tersine yetki devri) neden olabilir. Dolayısıyla üst-ast ilişkisinde aşırı iletişim ve yetersiz iletişim arasında kritik bir denge gözetilmelidir.

 

F. Yetki Devrinde Bütünlük

Yetki devri bir bütün olarak yapılmalıdır. Yapılacak işler gereğinden fazla alt bölümlere ayrılır ve bu bölümler birden çok devir ile farklı insanların kontrolüne bırakılırsa devir ile öngörülen başarıya ulaşılamaz. Dolayısıyla yetkiler devredilirken işin tamamı için bir personel seçilmelidir.7 Asta işin bir kısmının verilmesindense tamamının devredilmesi, sınırları dar görevler yerine sınırları geniş olanların verilmesinin tercih edilmesi astların gelişmelerine fayda sağlayacaktır.8

 

G. Yetki Devrinde DüzelticiBir Denetim Yapısı

Yetki devri sürecinde başarının önemli bir gereği de devir sonrası yapılan düzenli incelemelerdir. Bu denetleme ile aksaklıkların ortaya konması ve düzeltici önlemlerin alınması amaçlanır. Yine yapılan denetimlerde astların sıkıntı duydukları hususlar belirlenir ve asta yardımcı olunur. Böylece hizmet alıcılardan gelecek şikâyetlerin önüne geçilmişolur.

Denetim fonksiyonunu yerine getirenlerin dikkat etmesi gereken önemli bir nokta denetimlerin katı ve eleştirel bir tonda yapılmamasıdır. Zira bu tarz bir yaklaşım astların yetki kullanımı konusunda cesaretlerinin kırılmasına neden olabilir.

KAYNAKÇA

1 Kate KEENAN, Görev Devretme, İstanbul, 1997, s.35

2 Henry Sisk, Management and Organization, Ohio, South Western Publication, 1973, s.351.

3 Salih GÖDEK, Bürokratik ÖrgütlerdeYetki Devri, Yüksek Lisans Tezi, 2006, s.54.

4 Salih GÖDEK, Bürokratik Örgütlerde Yetki Devri, Yüksek Lisans Tezi, 2006, s.54.

5 Fuat Canan, Türk Kamu Yönetiminde Yetki Devri, Başbakanlık Uzmanlık Tezi, 2000, s. 66.

6 Michael Badawy, Yetki Devri Kontrolü Yitirmeden Nasıl Gerçekleştirilebilir?, Çev. Altan ÖZEN, Standard,1984, s. 28.

7 Salih GÖDEK, Bürokratik Örgütlerde Yetki Devri, Yüksek Lisans Tezi, 2006, s.54.

8 İnal Cem AŞKUN, Yönetimde Yetki Göçerimi, Eskişehirİktisadi ve Ticari İlimler Akademisi Dergisi, 1970, C.6, S.1, s.74